En estas semanas las preguntas crecieron en intensidad y pasaron a "ayúdame a encontrar un Social Media Manager". Dado que mi negocio no es ser cazador de cabezas y ya tengo bastante con eso de ser Emprendedor, me decidí a escribir esta guía que contiene los criterios que he usado en el pasado para esta retadora búsqueda de talento.
Definición de un Social Media Manager
Hay tantas visiones sobre el tema que para acotar este post es importante definir a qué me refiero con el término Social Media Manager: son aquellas personas que trabajan en habilitar conversaciones entre una empresa o causa y su audiencia, lo hacen generando y sosteniendo la presencia de las mismas principalmente a través de contenido en las redes sociales. Actúan como la voz del cliente internamente y la voz de la compañía externamente.
A diferencia de la esfera de trabajo de un Community Manager, su noción de comunidad y relaciones son un poco más maleables dado que en una Comunidad propiamente dicha es un grupo más estructurado y jerárquico, cuya fortaleza reside en la estructura misma. La fortaleza de las comunidades maleables manejadas por un Social Media Manager reside en el contenido. Por ejemplo, la comunidad se puede establecer en un momento alrededor de un video de YouTube a los pocos minutos en un debate en Twitter alrededor de una decisión de la Empresa.
Se puede decir que son los Publi-Relacionistas de la era moderna, pero con la gran diferencia de que en lugar de establecer monólogos, los Social Media Managers trabajan de forma constante en establecer conversaciones y tienen un conjunto de herramientas que va más allá de los medios de comunicación.
El Reto de encontrar un Social Media Manager
Esta es un área de trabajo nueva y como en todas las áreas nuevas, tal y como sucedió recientemente en Marketing Digital, la base de talento con experiencia es muy escasa.
La búsqueda de esta posición se complica porque el sistema educativo ha sido lento en aceptar esta necesidad del Mercado Laboral. En general (siempre hay excepciones), las Universidades de renombre no tienen carreras ni especialidades en el tema, la poca oferta que existe viene de Escuelas no selectivas que siempre han sido más ágiles en adoptar las tendencias del mercado, pero de calidad a veces cuestionable.
El segundo gran problema es que hay muchas personas que se presentan como Social Media Experts por el simple hecho de que han logrado acumular miles de seguidores en Twitter o ser activos con sus tweets. Lamentablemente hay mucho más que conseguir seguidores en esta disciplina o tweetear estados de ánimo, por lo que si se hace un buen análisis del universo de candidatos se confirmará que la base de candidatos(as) viables es muy escasa. En otras palabras, se confirmará que entre los empíricos hay poca gente con las habilidades, conocimiento y experiencia deseadas.
Qué hacer si los candidatos son escasos
Respuesta corta: cambiar la estrategia de búsqueda. Expandiendo un poco en la idea, estoy hablando de hacer la búsqueda teniendo muy claro lo que se busca del rol y dando más peso a los talentos buscados, luego a las habilidades y al final a la experiencia o credenciales académicas y así tratar de dar con diamantes en bruto que tengan la esencia para desarrollarse en el rol.
Buscando tu Social Media Manager basado en Talentos
Dada la escasez de candidatos con conocimientos, habilidades y experiencia en el tema, hay que recurrir a un nivel más conceptual de evaluación y recurrir a los talentos que definen a esos diamantes en bruto.
Sin más preámbulo, esto es lo que yo buscaría si tuviese que contratar un Social Media Manager (afortunadamente en Kentriki contamos con un excelente Social Media Manager, así que en nuestro caso es un escenario hipotético):
- La Bala de Plata, lee su Timeline: Como requisito pide que te incluyan en su CV los URLs de su Blog, Twitter Timeline, Picasa/Flickr, su cuenta de YouTube, etc. Como podrás ver, el timeline de Twitter de una persona dice mucho más de lo que podrás descubrir en una entrevista, lee con detenimiento y encontrarás muchas respuestas. Obviamente si no tiene un timeline o actividad personal en redes sociales no pierdas tu tiempo con esa persona.
- Socialización: busca personas a las que les gusten otras personas, que disfruten la interacción. Recurre a aquellos que sean fuertes en las partes sociales de la Inteligencia Emocional: habilidades para interactuar socialmente y tener un alto nivel de conciencia sobre donde están parados respecto a otros. Evita los Sheldon Coopers que se refieren a sus clientes como idiotas o molestos.
- Manejo de Relaciones: también se puede tomar la definición de Goleman de Inteligencia Emocional para entender este criterio de selección: la habilidad de inspirar, influenciar y desarrollar a otros mientras se maneja el conflicto.
- Razonamiento Verbal: dado que el grueso de la interacción es a través de escritos como Tweets, Wall Posts, etc., es fundamental que la persona pueda entender lo que escriben tus Clientes y explicar conceptos usando palabras. También mide su ortografía y redacción, su timeline es un buen lugar para arrancar este análisis.
- Creación de Contenido: este análisis lo haría en dos dimensiones, su capacidad personal de crear contenido y su capacidad de generar contenido a través de terceros. De nuevo, revisa sus cuentas en redes sociales, especialmente su timeline, y analiza la capacidad de la persona para generar contenido. Por supuesto en una entrevista explora su capacidad de manejar a terceros que se dedican a generar contenido.
- Curación de Contenido: la curación es fundamental en el mundo de las Comunidades en Redes Sociales, trata de determinar el nivel de curiosidad para buscar contenido y el instinto de divulgación de la persona. De nuevo, su timeline es un buen lugar para conocer más sobre este aspecto enfocándote en sus re-tweets y citas de otros.
- Trabajar con Procesos: si bien muchos dirían que esto es un arte, en realidad es una disciplina. Analiza la capacidad de la persona para trabajar en base a procesos. La necesitarán para remover la aleatoriedad de su trabajo, desde cosas como planear el contenido hasta manejar las preguntas o comentarios de tus clientes. No quieres a una persona que interactúe desordenadamente con tus áreas de Producto, Marketing, PR, Servicio al Cliente o tu Gerencia.
- Método de Aprendizaje: dado que el contenido académico es escaso quieres contratar a una persona con una curiosidad innata y que aprenda por sí misma. Pregunta sobre cómo ha adquirido sus conocimientos en diferentes áreas. Recuerda que este es un ambiente muy dinámico, en el que surgen herramientas casi a diario, si es alguien que aprende por sí mismo(a) su dominio sobre las las mismas se logrará de una forma mucho más sencilla.
Espero que estas ideas sean de utilidad, si crees que hay algún otro criterio que se debería considerar te agradeceré que hagas un comentario en este post y lo compartas con todos nosotros.
Atentamente,
Alfonso Luna
División Accidental de Consultoría en Búsqueda de Talento
